리더는 숫자를 통해 사람을 다룬다 - [리더의 가면]

대부분의 리더는 사람을 움직이는 일이 가장 어렵다고 말한다. 어떻게 하면 팀원의 동기를 높일 수 있을지 고민하고, 조직 분위기를 좋게 만들기 위해 애쓴다. 때로는 따뜻한 격려를 하고, 때로는 강한 질책도 한다. 하지만 시간이 지나도 성과가 크게 달라지지 않는 조직이 있다. 왜 그럴까. 문제는 사람을 대하는 방식이 아니라 성과를 관리하는 기준에 있을지도 모른다.

핀라이트 출판사에서 출간한 안도 고다이의 [리더의 가면]은 리더의 역할을 기존의 통념과 다르게 설명한다. 이 책은 리더가 감정으로 사람을 움직이는 존재가 아니라, 조직이 성과를 낼 수 있는 기준과 질서를 만드는 사람이라고 말한다. 그리고 그 질서가 자리 잡은 이후에는 사람이 아니라 숫자를 관리해야 한다고 강조한다.

많은 조직에서 "최선을 다하고 있습니다.", "열심히 하고 있습니다."라는 말을 자주 한다. 하지만 이런 표현은 조직을 성장시키는 기준이 되지 못한다. '열심히'는 사람마다 기준이 다르고, '최선'은 측정할 수 없기 때문이다. 반면 숫자는 다르다.

이번 주 고객을 몇 명 만났는가.
제안서는 몇 건을 보냈는가.
계약은 몇 건이 성사되었는가.
전환율은 지난달보다 얼마나 높아졌는가.

숫자는 감정을 배제하고 현재의 위치를 정확하게 보여 준다. 무엇이 부족한지, 무엇을 개선해야 하는지, 어디에서 성과가 만들어지는지를 객관적으로 알려 준다. 그래서 좋은 리더는 사람을 직접 통제하려 하지 않는다. 숫자를 통해 조직을 관리한다.

예를 들어 영업팀의 성과가 떨어졌다고 가정해 보자. 감정에 의존하는 리더는 "요즘 열정이 부족한 것 같다."거나 "조금 더 적극적으로 해 보자."라고 말할 가능성이 크다. 그러나 숫자로 관리하는 리더는 전혀 다른 질문을 한다.

"고객 상담 건수가 줄었는가?"
"제안서 발송률은 어떻게 변했는가?"
"계약 전환율이 낮아진 원인은 무엇인가?"

이 질문들은 사람을 비난하기 위한 것이 아니다. 성과를 만드는 원인을 찾기 위한 질문이다. [리더의 가면]은 조직의 질서를 세우는 것이 리더의 첫 번째 역할이라고 말한다. 역할과 책임이 명확하지 않은 조직에서는 아무리 뛰어난 전략도 실행되지 않는다. 그러나 질서가 세워졌다면 그다음에는 성과를 만들어야 한다. 그리고 성과는 감정이 아니라 숫자로 관리될 때 반복될 수 있다.

여기서 숫자는 단순히 실적을 압박하는 도구가 아니다. 오히려 리더와 팀원 모두를 감정적인 평가에서 자유롭게 만드는 공통의 기준이다. "더 열심히 하라."는 말 대신 "이 숫자를 바꾸기 위해 무엇을 해야 하는가?"를 함께 고민할 수 있기 때문이다. 평가의 기준이 사람의 기분이 아니라 데이터가 될 때 조직은 더 공정해지고, 팀원도 자신이 무엇을 개선해야 하는지 분명하게 알 수 있다.

사람들은 리더십을 사람의 마음을 얻는 기술이라고 생각한다. 물론 신뢰는 중요하다. 그러나 조직은 신뢰만으로 성장하지 않는다. 신뢰 위에 명확한 기준이 있어야 하고, 그 기준 위에 측정 가능한 실행이 있어야 한다.

안도 고다이는 [리더의 가면]에서 리더가 먼저 조직의 질서를 세우고, 이후에는 숫자를 통해 성과를 관리해야 한다고 말한다. 감정으로 사람을 움직이는 리더십은 일시적인 변화를 만들 수 있지만, 숫자로 관리하는 리더십은 반복 가능한 성과를 만든다.

결국 뛰어난 리더는 사람을 감정으로 다루지 않는다. 명확한 기준을 세우고, 그 기준을 숫자로 확인하며, 숫자를 통해 사람의 성장을 돕는다. 그것이 [리더의 가면]이 말하는 리더십의 본질이며, 오늘날 조직이 지속적으로 성장하기 위해 반드시 갖추어야 할 경영의 원칙이다.

이 글은 핀라이트 출판사에서 출간한 [리더의 가면]을 참고하였습니다. 리더십에 대한 내용은 핀라이트 출판사가 운영하는 식학 사이트에서 더 자세히 알 수 있습니다. 이 글의 복제와 무단 전재를 허용하지 않습니다. © 핀라이트